NGO員工招聘的誤區(qū)
發(fā)布時間：2012-07-26 新聞來源：NGO英才網(wǎng)
人力資源一直是制約NGO發(fā)展的瓶頸，很多機構在招聘的時候總是求賢若渴，為吸引人才費了心機，并且總是因為招不到合適的管理人才而頭痛不已。很多機構希望通過引進的人才能夠獨擋一面，推動機構的發(fā)展，不過現(xiàn)實卻是很殘酷的，即使是通過獵頭高薪聘請的人才，很多業(yè)難以起到好的帶頭作用來推動機構發(fā)展，反而因為不能融入團隊，或者因為權責之爭為團隊的發(fā)展帶來阻力。
通常認為，人才往往是那些有能力，有知識，有文化，有技能和行業(yè)背景，能夠為機構的發(fā)展做出貢獻的潛在員工。但是在招聘的時候往往存在一個認識差異，應聘的人大多認為自己足以勝任崗位，并且能夠出色完成工作職責，而招聘的人則常常感慨招聘不到合適的人員。
招聘的一個風險在于，招聘的時候實際決定權是在面試官手里，大多數(shù)面試官招聘并不是依據(jù)簡歷和崗位描述的匹配程度，而更多的是依靠面試時的主觀印象，同時員工的工作匹配程度是難以衡量的，有的人面試的時候把自己包裝得很好，實際到崗以后卻未必能夠發(fā)揮作用。很多人有好的學歷和好的行業(yè)背景，也有很好的口碑，可是卻不知道在你的企業(yè)能不能得到很好的融合與發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍和管理方法未必適合于需要的人才。很多機構通過獵頭引進的"空降兵"，成功的不多，原因之一大多是同機構的管理模式和文化存在沖突，最后不得不選擇黯然離開，他們所留下的不過是曾經(jīng)的一個美好傳說。
很多小的NGO依然用類似于家族管理的方式，團隊的管理風格和模式完全取決于創(chuàng)始人和幾個機構元老的工作習慣，大多數(shù)NGO在創(chuàng)立初期對于下屬的要求，并不是要能力強，而是完全聽話，能夠領會領導的意思，并且完全按他們的要求去辦，因為機構的成立和運作本身也是完全依賴于創(chuàng)始人的社會資源和影響力才能夠得以生存和運作的。但是到了機構發(fā)展壯大時期，很多機構開始感覺到人才的匱乏，比需要引進更多職業(yè)和更加專業(yè)化的項目人員和管理人員才能取得更大的發(fā)展，也必須大量引入新鮮血液才能夠保持機構發(fā)展的動力，可是危機也往往存在其中。因為機構快速發(fā)展和擴張的時候，也正是員工爭取業(yè)績以獲得更好的機構內和行業(yè)內地位和發(fā)展前景的時候，業(yè)績和地位的誘惑容易讓人追求一種英雄般的神話，但是這種英雄主義則會造成個人和機構的傳統(tǒng)文化以及同老員工之間的沖突，加大機構的內耗成本，大多數(shù)機構在創(chuàng)業(yè)初期能夠團結一致，發(fā)展壯大以后卻因為人事關系而鬧得四分五裂。
人才固然難得，但是有才能而又低調行事，能夠委屈求全，能夠因勢利導的人并不多，而大多數(shù)英雄式人物都是為人自負并且有野心的人。如果沒有空降兵，那么大家安安穩(wěn)穩(wěn)，有才智的人能在長期的發(fā)展中顯露自己的才能并得到重用，而才能不高的人則會安安穩(wěn)穩(wěn)過日子，一旦有了破格錄用的空降兵，他的薪酬，職位上的優(yōu)越更平時那些勤勤懇懇工作的人也會產(chǎn)生不平，為日常的管理帶來更多阻力。早在南宋的時候，當時的宋孝宗感慨：難得辦事之臣。當時的名臣張南軒對他說：陛下當求曉事之臣，不當求辦事之臣。若但求辦事之臣，則他日敗陛下事者，未必非此人也。黃光裕和陳曉的故事或許是這一理論的最佳佐證。
可以想象，在中國古代，在歷史上較有名的忠臣和名臣的一般都生活在亂世，或者至少不是"盛世"，在盛世的時候，因為外部環(huán)境比較寬松，人比較容易生存，因而也就比較缺少能夠建立豐功偉績的機會，但是亂世就不一樣了，因為生存環(huán)境惡劣，每個人都要千方百計擴大自己的生存空間，所以個人主義或者英雄主義就能夠有足夠的發(fā)展空間，而正因為外部環(huán)境的惡劣，所以個人英雄主義也更容易取得成功，這就是所謂亂世出忠臣。機構發(fā)展是同樣的道理，在政策和社會環(huán)境不規(guī)范和機構成立之初，英雄式的領導和管理人員比較多，而在較為規(guī)范的政策和社會環(huán)境下和規(guī)范管理的企業(yè)中個人英雄就比較少了，這是機構的發(fā)展必須依靠穩(wěn)定的政策和職業(yè)化程度高的員工，而不是英雄式的人物。
必須要注意，機構招聘并不是選秀，人才并不是越優(yōu)秀越好，而必須強調候選人資歷合適該崗位的工作。當然現(xiàn)在很多國外NGO在招聘的時候也增加了心理，性格等方面的測試內容，但是這也是基于對于崗位要求而言的，而并不是為了發(fā)現(xiàn)最完美的人才，而是為了找一個符合于該職位的工作人員。
所以，對于機構發(fā)展來說，缺乏人才根本就是一個偽命題，機構的發(fā)展不應該寄希望于單靠某一個或者某幾個優(yōu)秀人才的卓越才干，而是把人力資源當成一個體系，根據(jù)機構的發(fā)展來并建立完整的人才招聘、培訓、提拔任用和薪酬機制。崗位設置必須根據(jù)機構發(fā)展的需要設立崗位，明確崗位的工作職責，工作內容以及對于完成該工作的基本技能、經(jīng)驗和學術要求，招聘的時候根據(jù)該要求來選拔合適的員工，而不要指望通過招聘來一個可大可小，甚至可以叱咤風云的孫悟空。
所以在招聘的時候就要考慮到：
1. 制定嚴謹?shù)娜肆Y源計劃，根據(jù)崗位設置來招聘，每個崗位要有明確的崗位說明書。
2. 應聘的人可能不是我們最需要的人選，所以要設定最低的崗位職責和要求。
3. 為了讓招聘來的員工稱職，必須為他們提供入職培訓和職業(yè)技能培訓，并且有詳細的崗位和工作指南，讓他們能夠完成自己的崗位職責。
4. 為員工的發(fā)展和進步制定長遠的學習、培訓和職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠跟得上企業(yè)和市場的發(fā)展與變化。
5. 機構應該依賴于崗位，而不是員工，每個崗位各司其職，不管換了多少人，崗位依然可以運轉。由于NGO從業(yè)人員流動比較大，這一點尤為重要。
總之，機構找平應該放棄對于人才追求的不切實際的夢想，放棄那種依靠某一個或者幾個優(yōu)秀人才來推動機構發(fā)展的天真想法，而是踏踏實實的作好人才計劃的細節(jié)，從小處開始，利用每一個螺絲釘?shù)倪\轉來帶動機構的進步。
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