1、打亂原有的招聘程序原有的招聘程序　　包括：HR正在進行招募的候選人、即將招募的候選人、待入職的候選人等。尤其是那些待入職的候選人，因為企業(yè)無法恢復正常生產和辦公，入職日期預計將往后延遲。這將給HR的招聘工作帶來很大的變數(shù)，一旦候選人出現(xiàn)變卦，則需要重新招募這個崗位的人才，之前的工作幾乎算是白費了。如何保住自己已有的“招聘成果”？也是HR面對的一個現(xiàn)實問題。2、現(xiàn)有員工因疫情離職所帶來的影響　　對于有許多外地員工的企業(yè)來說，受這次疫情影響，可能會有一些人因不愿意返回工作所在地而離職。這類員工以一線人員居多，本身企業(yè)對他們的約束力就不夠強，用工需求也很旺盛，他們重新找工作也不難。由于這部分人員的流失是計劃外的，HR甚至都沒有正常員工離職那一個月的招聘準備期，這就對HR們提出了比較高的要求。　　尤其一些關鍵崗位人員流失之后，需要及時補充，此時招聘的挑戰(zhàn)不在于數(shù)量，而在于難度。　　面對這樣的情形下，HR應該如何應對呢？

　　2、招聘形式從線下轉線上　　多重因素影響下，線上招聘面試成為了HR應對疫情時期人才短缺問題的重要途徑。　　線上面試的方式有很多，除了其中最常見也是歷史最悠久的電話面試，還可以利用微信、釘釘?shù)壬缃还ぞ哌M行視頻面試。

（摘自新浪財經）