諸多應(yīng)聘面試者，讓人力資源管理者和hr們應(yīng)接不暇，為了完成公司的招聘目標(biāo)，公司人力資源部門會想盡一切辦法。除了海量篩選簡歷之外，最難的和最讓人頭疼的其實就是：到底如何通過面試來判斷一個應(yīng)聘者是否達(dá)到公司的要求？面試者說的到底是真是假？

要具備慧眼識才的技巧和能力可能需要長年累月的實踐，若想達(dá)到一眼看穿的功力那就更需要人力資源大咖的幫助啦。所以，菠蘿HR就來和大家一起分享一下招募面試環(huán)節(jié)的識人小技巧。

第一招，如何判斷此前工作經(jīng)歷真實可信？

HR們要更多的去詢問他們以往工作的一些“細(xì)節(jié)”，細(xì)節(jié)決定成敗，對于細(xì)節(jié)的描述是否真實可信，這是關(guān)鍵點！通常，可以通過仔細(xì)詢問以往某一個項目案例的具體經(jīng)歷，從細(xì)節(jié)描述的清晰與否來判斷真假。特別是對過往工作中重大項目中比較有感覺的情節(jié)，特別是一些細(xì)節(jié)化的過程稱述，若表述不清，那其中就有很大問題。還有一個技巧就是可以通過詢問此前項目中最大的困難是什么，或者是遇到了什么樣具體的難關(guān)，后來又是如何解決的？通過他的口頭表述，在某種層面上也是能看出它過往經(jīng)歷的真實與否的。

第二招，索要他此前公司上級主管的聯(lián)系方式，因為最了解此前他在公司表現(xiàn)的人就是他的上級領(lǐng)導(dǎo)。所以說，通過和他們索要此前公司直接上級的聯(lián)系方式，直接了解到他的表現(xiàn)。當(dāng)然了，很多情況下對方如果不愿意給，甚至說無法提供，這其實在某種層面也證明了，此前他在公司的一些具體表現(xiàn)情況，或者是真實成分。不過也有一些情況，就是他和此前的公司發(fā)生了一些不愉快的事情，也許跟直接領(lǐng)導(dǎo)鬧了矛盾，這些也不能完全歸咎于他個人。所以，主要還是看他提供聯(lián)系方式是否痛快與否來判斷，他在此前公司表現(xiàn)的好與壞，這個技巧使用多次都已經(jīng)被證明是非常奏效的。

第三招，對于一些有專業(yè)技術(shù)要求的工作崗位，可以通過設(shè)定1到2個快速而準(zhǔn)確進(jìn)行專業(yè)考察的問題，來判斷對方的專業(yè)技術(shù)水平�，F(xiàn)在雖然有一些在線的面試的試題，或者是現(xiàn)場的答題方式，但是這種情況都會存在應(yīng)聘者拿手機查詢或者咨詢相關(guān)朋友來解決。所以為了快速高效的判斷，可以和相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人，咨詢1到2個簡單而又直接有效的判斷專業(yè)技術(shù)水平的問題，三言兩語的現(xiàn)場答復(fù)就能判斷技術(shù)水平高低。就算需要筆試，最好也是在5分鐘以內(nèi)，通過簡單的最有判斷力的專業(yè)問題進(jìn)行的回答，以免應(yīng)聘者手機查答案或咨詢其他人。

這三個技巧都是很多人力資源HR們屢試不爽的，面試時都會被經(jīng)常用到。最后，預(yù)祝各位HR親們，今年招聘順利！